Areas Auditoria Capital Humano

Areas Auditoria Capital Humano

Áreas en las que se practica la auditoria del capital Humano.

Puede decirse que en toda la organización existen algunas áreas que característicamente reciben una atención constante en lo referente a la auditoria interna ya que esas se consideran como sintomáticas de algunos problemas. Algunas de las cuestiones que pueden plantearse respecto a las diversas funciones del departamento de personal.

Análisis de Puesto. Las preguntas principales en este inciso seria: ¿Los análisis están suficientemente actualizados? ¿Las especificaciones son validas? ¿Todos los puestos han sido analizados? ¿Cuándo se crea un puesto, se analiza para reclutar y seleccionar al titular?

Sistemas de Retribución. ¿Están en concordancia con el mercado de trabajo? ¿Están ajustados a los preceptos legales y a las obligaciones contractuales? ¿Todo el personal entiende los sistemas de incentivos? ¿Los incentivos son proporcionales a la escala jerárquica del puesto? ¿El reparto de utilidades resulta motivador a los ojos de los trabajadores?

Puesto de selección y colocación. Uno de los principales puntos de atención aquí debe referirse a la estandarización y validación de pruebas o test. Los métodos de entrevista también deben ser investigados. A grandes rasgos, la pregunta principal en cuanto al proceso de selección y colocación es: ¿El proceso esta prediciendo un elevado porcentaje de personas que tienen éxito en su trabajo?

Relación con el personal y el sindicato. ¿Existen reuniones periódicas con el sindicato para tratar asuntos de interés general? ¿Cuál es el número de quejas? ¿Son estudiadas? ¿Cuántas son resueltas favorablemente? ¿Cuántas están apoyadas con la intervención sindical? ¿Cuántos despidos justificados hay? ¿Cuántas demandas existen en las Juntas Centrales o Federales contra la empresa? ¿Cuántas son apoyadas por el sindicato? ¿Cuál es el porcentaje de juicios ganados por la organización?

Entrenamiento y capacitación. ¿El programa cumple las necesidades de la organización? ¿Están empleándose métodos adecuados de aprendizaje? ¿El costo de los programas es inferior a los beneficios obtenidos?

Medición del desempeño. ¿Los criterios son validos? ¿Están siendo contaminados por otros factores? ¿Están reflejando realmente la efectividad?

Calificación de meritos. ¿El programa es considerado por los supervisores como una carga burocrática más? ¿Los resultados están siendo empleados para efectos de capacitación, promociones, etc.? ¿Los empleados están siendo informados de los resultados? ¿Cuál es su reacción? ¿Los supervisores han sido capacitados para calificar?

Higiene Industrial. ¿Cuál es el porcentaje de enfermedades profesionales? ¿Las instalaciones cubren los requisitos marcados por el reglamento respectivo?

Accidentes de trabajo. Generalmente se calcula tanto la frecuencia como la gravedad de los accidentes. Para las formulas de estos índices así como su fundamentación.

Servicios y prestaciones. ¿Todos los servicios y prestaciones son conocidos por el personal? ¿Están siendo utilizados? ¿Qué porcentaje representan del total de la nomina? Se han formado elites en el disfrute de ciertos servicios?

Índices de Rotación. Se entiende por rotación el ingreso y egreso de personas en la organización. Evidentemente si el porcentaje de la rotación resulta muy elevado, esto es sintomático de algunos problemas. La rotación es costosa también, pues se gasta más dinero en reclutamiento, selección, entrenamiento, etc. Las formulas mas empleadas para el cálculo de índice de rotación:

a) R = B/N X 100 b) R = (B-1)/N X 100

R = Índice de rotación %

B = numero total de bajas

N = Promedio de personas en nomina en el periodo considerado.

I = Numero inevitable de bajas.

Índices de ausentismos. Cuando el personal deja de asistir a sus labores, abre huecos en el flujo del trabajo que pueden ocasionar graves consecuencias. El ausentismos puede deberse a varias razones: enfermedades, accidentes de trabajo, permisos, faltas injustificadas, etc.

Retardos. Los retardos puede deberse a problemas de transporte, frustraciones, etc.

Comunicaciones. ¿Existen canales de comunicación formal en las tres direcciones: vertical, descendente y horizontal? ¿ La gerencia comunica los planes y proyectos oportuna y clara y concisamente? ¿ Existe un gran porcentaje de comunicaciones consideradas confidenciales? ¿ Tiene la gerencia canales ascendentes lo suficientemente sensibles para captar cambios en las actitudes y la moral de trabajo?

Actitudes y moral de trabajo. Las actitudes y la moral de trabajo pueden facilitar o entorpecer el flujo de las funciones de la organización. Todo administrador debe preocuparse por conocerlas. Para investigarlas se recurre generalmente a encuestas o entrevistas.

ITE ENSENADA 2008


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