Aprendizaje Comportamiento Organizacional

Aprendizaje Comportamiento Organizacional

Aprendizaje y Reforzamiento

El aprendizaje organizacional no se refiere sólo a que la organización debe ponerse al día en los cambios y avances, sino que a prepararse para adelantar esos cambios, creando conocimiento y para ello se requiere una revolución mental. La organización debe “aprender a aprender”

En las organizaciones occidentales el conocimiento es transmitido de manera explícita y formal, se cree que el conocimiento sólo se puede enseñar mediante instrucción y capacitación, mientras que en el oriente las empresas se enfocan a la innovación tienen una concepción distinta donde la parte significativa está enraizada en la acción, la experiencia, las emociones y valores de los individuos.

La importancia de los procesos humanos se refleja en una fuerza liberadora de la inteligencia al reconocer la existencia del conocimiento tácito, a través de lo cual:

Crea una visión distinta de la organización no sólo como procesos de información sino como un organismo que abarca ideales, emociones, imágenes y símbolos.

Cuando se reconoce este tipo de concepción se evoluciona hacia la innovación como una forma distinta de pensamiento y reflexión a nivel personal y organizacional.

Aparece la posibilidad de aprender a aprender y generar ideas con conexiones relacionadas con la misión y el compromiso organizacional.

Es necesario también distinguir los tres niveles de conocimientos para dirigir hábilmente los procesos de aprendizaje organizacional, estos son:

El conocimiento sensible: que consiste en captar un objeto por medio de los sentidos.

El conocimiento conceptual: que cosiste en representaciones invisibles, inmateriales, pero universales y esenciales.

El conocimiento holístico: es intuir un objeto, o sea, captarlo dentro de un amplio contexto, como elemento de una totalidad, sin estructuras ni límites definidos con claridad.

El aprendizaje se manifiesta a través de:

Cambios en la conducta.

Comprensión y/o aplicación de teorías o prácticas.

Descripción, análisis o síntesis.

Establecimiento de relaciones entre hechos o variables.

Uso y construcción de modelos.

Sin embargo estas formas son de conocimiento individual y para que pasen a ser de la organización es necesario que el conocimiento del individuo pase a los grupos y de éstos a la organización.

Existen distintos modelos de aprendizaje, los que se pueden clasificar en aquellos que se fundamentan en las capacidades de la inteligencia y los que se basan en la experiencia de los sujetos. Estos tipos de aprendizaje son:

Condicionamiento clásico: las personas aprenden a vincular el valor de la información proveniente de un estímulo neutral con un estímulo que no condicionaría una respuesta en forma natural.

Condicionamiento operante: las personas aprenden un comportamiento voluntario. Consiste en evaluar que lo que haga la persona traerá una consecuencia o que por motivo de esa consecuencia se actúe de tal forma.

Teoría social cognoscitiva: las personas observan a otras y establecen imágenes mentales de los comportamientos y resultados. Después ponen a prueba los comportamientos; si los resultados son positivos, los repiten; si los resultados son negativos, no los repiten.

Aprendizaje vicario: una persona observa el comportamiento de alguien más y sus consecuencias. Para que el aprendizaje sea efectivo “el que aprende:

Tiene que observar el modelo cuando se lleva a cabo el comportamiento.”

Debe percibir con exactitud el comportamiento del modelo.”

Tiene que recordar el comportamiento.”

Necesita contar con las habilidades y las capacidades necesarias para realizar el comportamiento.”

Debe observar que el modelo recibe recompensar por el comportamiento.

Autocontrol: se aprende un comportamiento nuevo incluso sin una presión externa para realizarlo.

Eficacia personal: confianza que tiene la persona en su capacidad para realizar una tarea específica en una situación particular. Las personas piensan que:

Cuentan con la habilidad necesaria.

Son capaces de aplicar el esfuerzo requerido.

Ningún acontecimiento externo evitará que lleven a cabo el trabajo en su nivel más alto.

La eficacia personal afecta el aprendizaje porque:

Influye sobre las actividades y las metas que las personas se fijan a sí mismas.

Influye sobre el esfuerzo que las personas aplican al trabajo.

Afecta la persistencia de las personas cuando llevan a cabo tareas complejas.

Aprendizaje en equipo: es la capacidad de dialogar, reconocer los obstáculos al aprendizaje y desarrollar la capacidad de discutir, resolver problemas, tomar decisiones y transformar mediante la generación de conocimiento.

Visión compartida: es la manera de incorporarse a la organización mediante el compromiso y el apoyo organizacional, en este aspecto la cultura organizacional está desplegada en toda su expresión como una cultura fuerte con arraigo y claramente orientada a la competitividad.

Está el ciclo de aprendizaje de David Kolb basado en el reflexionar, abstraer y hacer. El conocimiento es adquirido al mostrar el sujeto un cambio en la conducta como mecanismo de adaptación.

Otro modelo es el de Handy, que plantea las etapas partiendo de los problemas y necesidades, búsqueda de soluciones, pruebas e identificación de la solución.

Por otra parte existe el modelo occidental o racionalismo, basada en las teorías del comportamiento, el de ciencia de la administración y enfoque de sistemas, mencionados anteriormente, ha propiciado el surgimiento de la teoría del aprendizaje organizacional.

Así puede basarse en cuatro momentos:

La organización como totalidad. El individuo. Las prácticas.

La cultura organizacional.

Por otra parte, Deming hacía énfasis en el desperdicio que significaba el no aprovechar el talento y la creatividad de la gente. Para sobrevivir en este mundo complejo y cambiante las organizaciones tienen que basarse en la teoría del conocimiento y del aprendizaje organizacional.

Una organización en continuo aprendizaje debe desarrollar capacidades relacionadas con la obtención de información, procesamiento, creación de conocimiento que le permita adaptarse y prever los cambios por venir en el ámbito de sus procesos, productos y servicios. Esto será factible si se mueve en la dirección correcta y crear a través de su personal los resultados deseados.

Los componentes que permiten desarrollar las capacidades de aprendizaje incluyen la estructura, los procesos, la tecnología, el uso de la información y los procesos de generación de conocimiento que detonan en la renovación de la organización en todos sus aspectos. Las capacidades de aprendizaje están relacionadas con los procesos humanos de la organización.

Las capacidades de aprendizaje relacionadas a las habilidades directivas pueden clasificarse en capacidad de diálogo y discusión, pensamiento compartido, habilidad de comunicación operacional, autonomía, entendimiento de la diversidad, para trabajar en equipo, para desaprender y aprender.

El aprendizaje organizacional ocurre cuando la cultura organizacional establece mecanismos que facilitan el desarrollo de mecanismos de uso de información que incorporan el discernimiento sobre la información y su uso a la par de desarrollar las destrezas basadas en aptitudes y características personales como: la responsabilidad, la creatividad, iniciativa, capacidad de discusión y análisis y solución de problemas.

La información y las capacidades de generarla y procesarla así como las aptitudes para utilizarla y transformarla en conocimiento nuevo están relacionadas con el modelo racionalista de Senge y el empirista del modelo oriental a través de la visión sistemática del desarrollo integral del ser humano y como el uso de la inteligencia y la visión grupal.

Las organizaciones de rápido aprendizaje según Bob Guns, disponen de tres estrategias:

El impulso directivo.

Gestoría de recursos humanos.

La transformación basada en cada uno de los miembros de la organización y los equipos de trabajo.

El modelo de una organización de rápido aprendizaje incorpora a su visión la obtención y mantenimiento de la ventaja competitiva mediante el aprendizaje, a la estrategia el impulso, el desarrollo de una ideología y la transformación impulsada por los líderes.

Se incorpora un modela de desarrollo humano y de capacidades intelectuales, tecnología y un plan concreto de monitoreo y reforzamiento basado en el mejoramiento y el compromiso.

Las fases del aprendizaje son:

FASE INICIAL: APERTURA AL APRENDIZAJE: esta fase se caracteriza por la resistencia al aprendizaje, no solamente se resisten los miembros de la organización sino que, en ocasiones, los líderes se oponen con más fuerza. Entre ellos están, quienes se resisten a apoyar el aprendizaje atendiendo la cotidiano, los que apoyan de forma aparente y los que apoyan las acciones que involucran a los demás paro no se involucran directamente mostrando disposición para aprender.

Al asumir plenamente la decisión de cambiar y convertir a la organización en una organización en aprendizaje el proceso a seguir por los directivos – líderes, es la seguridad en sí mismos que deben transmitir a los miembros en la organización, lo cual significa un compromiso tácito con el proceso y se reconoce la necesidad de mejorar.

FASE DE MOTIVACIÓN AL RETO: los líderes de organizaciones en aprendizaje se caracterizan por el estímulo y capacidad para apoyar y retar al máximo a sus seguidores bajo la premisa del reconocimiento de sus necesidades.

Para esta fase se incorporan las características personales, entre las que destaca la disposición para aprender, la motivación del líder, la retroalimentación, el apoyo de compañeros y del líder, disposición al cambio, resultados personales.

FASE DE APOYO: en esta fase se presenta la manera en que un líder apoya para alcanzar los retos proporcionando la ayuda necesaria y la toma de decisiones mediante el uso de las aptitudes técnicas o profesionales para la interacción líder – aprendedor.

Es de vital importancia ubicar el liderazgo en el contexto organizacional.

Para motivar el aprendizaje dentro de la organización tenemos una serie de reforzadores del comportamiento.

La contingencia del reforzamiento es la relación entre comportamiento y los acontecimientos ambientales anteriores y posteriores que influyen sobre tal comportamiento.

Por esto decimos que el reforzamiento es una contingencia del comportamiento que aumenta la frecuencia de la conducta concreta que lo sigue. Existen dos tipos de reforzamiento:

REFORZAMIENTO POSITIVO: otorga una consecuencia positiva después de presentarse un comportamiento deseado. Cabe destacar que el reforzamiento positivo no es lo mismo que recompensa, puesto que esta última se refiere a un evento que la persona considera deseable o agradable, pero ésta no funciona siempre como reforzador.

Tenemos dos clases de reforzadores:

Primarios: es un suceso del que la persona ya conoce el valor.

Secundarios: es un suceso que antes tuvo un valor neutral, pero que adquirió cierto valor específico para una persona a causa de una experiencia.

Este tipo de reforzamiento se basa en cuatro principios:

Principio de Reforzamiento Contingente: afirma que el reforzador sólo se administrará si se realiza el comportamiento deseado.

Principio de Reforzamiento Inmediato: afirma que el reforzador será más efectivo si se aplica inmediatamente después de que ha ocurrido el comportamiento deseado.

Principio de la Magnitud del Reforzamiento: afirma que cuanto más grande sea la dimensión del reforzador aplicado después del comportamiento deseado, mayor el efecto que tendrá sobre la frecuencia.

Principio de la Privación del Reforzamiento: afirma que cuanto más se prive a una persona del reforzador, mayor será el efecto sobre la ocurrencia futura del comportamiento deseado.

REFORZAMIENTO NEGATIVO: sucede cuando ocurre el comportamiento deseado se elimina un suceso desagradable que lo antecede. Es importante recalcar también aquí, la diferencia entre reforzamiento negativo y el castigo, el reforzamiento negativo se utiliza para aumentar la frecuencia de un comportamiento deseado, mientras que el castigo es usado para disminuir la frecuencia de uno indeseado.

Entre los tipos de aprendizajes negativos tenemos:

Aprendizaje de Escape: ocurre un suceso desagradable que hace que la persona realiza un comportamiento que le ponga fin.

Aprendizaje de Evitación: una persona evita un suceso desagradable llevando a cabo el comportamiento apropiado.

OMISIÓN: se eliminan todos los sucesos reforzantes. El proceso cuenta de tres etapas:

Identificar el comportamiento a reducir o eliminar.

Identificar el reforzador que apoya el reforzamiento.

Detener el reforzador.

CASTIGO: es un hecho desagradable que sigue a un comportamiento y disminuye su frecuencia.

Cada organización debe programar el intervalo en que se aplicarán los reforzadores. Existen, principalmente, dos programas de reforzamiento:

Reforzamiento Continuo: el comportamiento se refuerza cada vez que ocurre, pero con programas más sencillos.

Reforzamiento Intermitente: se aplica después de la ocurrencia de algún comportamiento deseado, pero no de todos.

Intervalos: se aplican después de que ha transcurrido cierto tiempo.

Intervalos Fijos: cantidad constante de tiempo antes de que se proporcione un reforzador. El primer comportamiento deseado que ocurra después de transcurrido el intervalo se refuerza.

Intervalos Variables: presenta cambios en la cantidad de tiempo entre los reforzadores.

Razón: se aplican después de que se ha realizado un cierto número de conductas.

Razón Fija: es constante el número de conductas que existen entre los reforzamientos.

Razón Variable: el número varía alrededor de algún promedio.

Cambio Organizacional

El cambio organizacional se define como el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional, también se refiere a la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

Las transformaciones internas son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.

Entre las presiones internas se encuentra la naturaleza cambiante de la fuerza laboral:

Existe diversidad de género y procedencia étnica (oportunidades iguales y decisiones de ascenso).

La fuerza laboral se caracteriza por valores y aspiraciones cambiantes.

Las transformaciones externas son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de estas fuerzas los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.

Ejemplos más claros aún de esta fuerza externa son:

La Globalización: crea presión sobre las compañías nacionales para rediseñar e internacionalizar las operaciones. Ahora existen mercados globales para la mayor parte de los productos, lo que obliga a las organizaciones nacionales a reconocer que existe el resto del mundo.

La tecnología de la información y computadoras: la tecnología de la información ejerce una influencia profunda sobre las operaciones organizacionales, las relaciones interpersonales, las relaciones de poder, el desarrollo de mercados y la puesta en práctica de estrategias. La última frontera de la tecnología de la información es una aplicación de la computación: “realidad virtual”.

Los cambios organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho más provechoso financieramente hablando, en este proceso de transformación en un principio como ya se dijo, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse (resistencia al cambio), es por ello que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas.

Parta tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar integradamente aspectos técnicos y humanos, ya que sin la capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y adopción del cambio resulta mucho más dificultoso.

Obviamente, no todos los cambios son iguales ni se dan en condiciones similares. Los factores condicionantes que pueden trabar el cambio y los elementos reforzadores que pueden facilitarlo suelen diferir significativamente en cada caso. Todo esto hace que cada situación sea única.

Si se quiere lograr un cambio efectivo, lo primero que necesitamos es identificar cuáles son las características particulares del proceso de cambio a encarar.

Algunos de los factores a considerar al momento de establecer los planes de soporte del cambio son los siguientes:

‘’‘Magnitud del Cambio

 Propensión al Cambio’‘’ 

Número de interesados. Tiempo para implementar el cambio. Cantidad de personas impactar. Grado de colaboración interfuncional requerido. Impacto en las competencias centrales. Aspectos que requieren cambios simultáneos (tecnología, cultura, organización, etc.).

 Entendimiento de la necesidad del cambio. 

Grado de consenso del management. Apoyo de los interesados. Historia pasada de cambios. Necesidad de transformaciones culturales. Recursos dedicados al cambio. Número de iniciativas de cambio simultáneas.

Por: Fanny Cano Antonio Tec Oaxaca


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